转自：凤凰网　起源：中国企业家　记者：杜亮
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　　Bwin的将来若是只是财富问题，我们甚至能够把财富交一部门给子女。但是，Bwin的将来不是一个财富的问题，是怎么样阐扬财富的问题

——Bwin集团总裁唐建国谈辅导力造就

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　　从一个幼幼的焊接资料厂起步，经过22年发展，Bwin集团已经成为中国*5655、全球第六的工程机械造作企业。对于一个占有68000名员工、近4000名干部的企业帝国而言，其成功*不止于行业战术的成功，在内部人才造就、辅导力持续发展上，Bwin亦有其独到之处。

　　这是一家出身草莽的民营企业，但却并非典型的家族企业。唐建国是Bwin*早的四个创业元老之一，目前任Bwin集团总裁。沉稳内敛的唐是Bwin的“二号人物”，公认的“内当家”。在Bwin总部，唐建国向《中国企业家》介绍了Bwin辅导力持续发展的经验。

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　　Bwin集团在一个国有企业垄断的领域发展到这么大，在辅导力的造就上肯定有极度扎实的基础。您能够说见证了整个过程，这其中Bwin有什么样的根基经验？

　　唐建国：现实上Bwin并没有刻意去强调，辅导力和其它的经营能力之间有什么出格大的区别。我们但愿Bwin要真正地做一个谦卑的组织。梁总在一篇短文里面写路，塔塔钢铁的CEO65岁的时辰，说伟大的辅导力是什么？就是谦卑。我的理解就是，你哪怕做得再好，但没有较好，只有更好。现实上只有维持持续的进建的能力，Bwin还能够做比今天更大一点的事件，还能够接受更强的挑战。有人恶作剧说刘翔的成就从14秒提高到13秒，差一秒怎么这么难。但是，若是他花一年的功夫去提高，每一年提高一点点，他也能做到。我想做企业，发展辅导力也是这样。

　　当然我们还是要给员工一个诠释，到底什么是辅导力？我比力鉴赏德鲁克对治理的界说。他说治理是什么？企业治理就是界定企业的指标，而后组织激励你的团队实现这个指标。界定企业的指标是企业家的使命，而激励你的团队实现这个指标是辅导力的领域，这两者相加就是治理。

　　还有一个极度有趣的事件。好多年之前，我们说过要把营销，把服务，建成Bwin主题竞争力。但是有一个员工就讲，他说这些都不是。他说Bwin的主题竞争力，就是梁总这幼我比力风雅。“风雅”的意思在哪里？现实上他就会有好多的追随者。从前我们说，金钱只有引诱力，事业才有凝聚力。当然，此刻看上去，不齐满是这样。在今天，金钱生怕不齐全只有引诱力。

　　所以，梁总确切实成立一个拥有持续进建能力的一个组织。他在致力于把这个组织打造成一个有大量的追随者，而不是我们从前说四幼我起步，今后还是四幼我，或者说四十幼我。大量的人认同他追随他，而这个组织可能把他们的价值，把他们的动机激提议来，来共同钻营弘远的指标。我们理解的辅导力或许就是这样。

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　　您刚才讲到谦卑、风雅这些品质，其实刚才我们听你们人力资源部的同道分享Bwin的一些做法，现实上也谈到了弘远的理想和梦想，为中华民族腾飞奋斗，这是不是很沉要的凝聚人心的一个器材？

　　唐建国：你说的这个极度极度沉要。加德纳写的《论辅导力》那本书提到，作为辅导力现实上有9项工作，*5656项就是指标，第二项是价值观，第三项是动机，第四项才是治理。

　　什么样的指标才可能激励员工，有一句话叫胆大包天的指标能够激励员工。各人真在为这样一个弘远指标奋斗，从前可能感触是不成思议的，但是，通过我们形成共同价值观，把各人的动机激励起来以来，各人感触有可能的。这个时辰人能够说达到一个临界的状态，这个临界的状态是*可能引发人的潜能。

　　今天，金钱可能还有某些凝聚力。但是什么更沉要？的确是对事业的钻营*沉要。

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　　昔时，你们“梁袁毛唐”四幼我在一个山头上“结为兄弟”，共同创业。今天回顾那一幕，有没有一些心态上的变动？

　　唐建国：其时我们就强调Bwin的成功不该当仅是一个事业上的成功。即便有家财万贯，若是我们四幼我做得不爽性，拜别了，那也不能说是成功了。Bwin指标是真正可能为中国的企业治理创办一块试验田。这个指标，就是不只事业要成功，并且是我们合作的成功，这是一个前提。为什么我们其时会强调这个事件？由于有感于中国文化。有人讲中国人打麻将，就是顾自己，防着别人，合作心灵是少一点。我们感触难路中国文化真是合作心灵少一点吗？不定是这样。但是，若是各人反复去强化负面的器材，很可能各人会感触中国文化真是这么回事。我们感触不应该这么去强化它，而是应该强化中国人的合作心灵。你看中华民族相*对是不怕大灾大难的，任何大灾大难刻下都打不垮中国人。我们其时决定创业的时辰，只管没有大灾大难，但还是很悲壮的，啥也没有，四幼我在一路，吃什么？喝什么？若是拆伙了，那就蹬宗什么都没有了。至少我们在一路，只有我们在一路，我们安危与共，有一个共同的钻营，相互之间还有一个依附。

　　所以，我们对四幼我在一路的合作看得极度沉要。今天就我幼我而言，疑神疑鬼地讲，我对事一是一，二是二。但是，对我们几幼我的感情来说，我还是充斥感激之情。

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　　在Bwin，你感触是感情*5656吗？

　　唐建国：那不是？炊允裁次侍，若是面对各人的生涯问题，我会感情*5656。但是，在今天，我在上班，在面对我们Bwin的钻营的时辰，怎么能感情*5656？

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　　对一些事物的见解，四幼我不成能齐全一致，有没有产生过矛盾？

　　唐建国：矛盾有，但不是粉碎性的。由于我们有一个好的*袖，所以短暂的矛盾后很快可能达成一致；并且我们达成一致以来，再也不能有第三种声音出现。你自己的其它的声音，能够要求纪录在案，或者埋在自己内心面，其它就不要说了。由于再往下说—你看我以前就这么讲，我说了这个事件不能，那就是一个能够做成的事件，*后也做不成。现实上你问的这个问题，是真正的辅导力的领域。携带和激励你的团队实现你的指标，什么意思？就是执行力。所以辅导力险些能够跟执行力划等号。

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　　有没有你们三幼我都否决梁老板的？

　　唐建国：这个事儿如同没有。由于梁总有句话，若是真是各人都否决，哪怕是有一桶金子我也不去捡。另表，我们这个决策同别人不一样，我们有的时辰工作和生涯没有截然分隔，好比说早餐、中餐、晚餐时时在一路，会商公司的问题。好多问题拿到决策会议之前，就已经达成一致了。

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　　其实中国好多民营企业都有极度浓密的老板文化，或者是一人文化，就是听老迈的。你感触Bwin是不是典型的一个老板文化？还是一个首创团队的文化？

　　唐建国：现实上Bwin既不是老板文化，也不是首创团队的低级文化，而是什么呢？Bwin是可能与时俱进的。

　　今天Bwin有68000名员工。我们这个团队，还有几多能力？6万人的企衣凤面，什么样的人没有？有几多人没有被我们所发现、还没有真正成为Bwin事业的继承者。也许他们还没有达到这个境界，还没有到这么一个状态，这不怪他们，是Bwin问题。那么，对于我们来说，我们该做什么？

　　所以，今天若是谁要问Bwin的将来到底怎么去界说，我想我们也不知路。但是我以为我们这个组织可能还有很大的能量，这个能量有多大？我们不知路。

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　　对Bwin来讲，是不是还是面对二代交代这样的问题。好比对像你们这些*5661决策层，Bwin对你们的子女进入这个企业有一些划定吗？

　　唐建国：交班的问题此刻还没有提到议事日程上来。但这里终于是民营企业。若是是Bwin二代，他的机遇显然比其他人的机遇大好多，这是一个现实。Bwin对他们非Ｊ⒖，能够参与我们任何会议。但是，不在公司工作，就不做决策，对他们都要求从基层起头，从出产车间起头做起。

　　至少今天，我们是这样思考这个问题的：Bwin的将来若是只是财富问题，我们甚至能够把财富交一部门给他。但是，Bwin的将来不是一个财富的问题，是怎么样阐扬这个财富的问题。所以说到交班，那是肯定要看谁可能真正的携带Bwin，可能给Bwin更美好的将来，肯定是要这样。我想若是谁今后真正交班的时辰，也应该是可能把Bwin的将来通知我们看看，你会怎么做？

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　　您感触目前Bwin在辅导力传承上面对的一个*5655的挑战是什么？

　　唐建国：我以为*关键还是人的问题；*5655的挑战还是我们能不能意识自己。要知路我们是从几个大学生，工程师起头起步的。对*5661决策层来讲，什么时辰Bwin的发展会受造于Bwin能力，这个企业某些业务的发展，会不会由于我们受限。Bwin感触可能还优良的时辰，事实上我们已经成为我们业务发展的阻碍了。这个问题是必要极度默默地对待。

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　　其实Bwin在不休的发展过程中，从你们四个大学生到九幼我决策的董事，现实上也是在不休吸纳名义的新鲜血液、有能力的辅导人才进来。在这样的过程中，有一个普遍的矛盾，就是说表来的人能力也很强，带来好多新鲜的器材，然而里面的人可能会感应肯定的威胁。但是，现实上Bwin的高层的流失率极度低。你们是怎么解决这个新旧融合的矛盾？

　　唐建国：现实上在Bwin，我们旗号鲜明地把机遇优先给我们自己每个员工。任何一个岗位，若是说Bwin员工你感触你能做到，你只有作出承诺，我们就对他有信念。好多表来的人，我们都是首先让他做副试祓头。有一个在大型国际化集团工作过的高管，到我们印度公司来，要做CEO，我们说不能。你只能先做CEO的副手，工作一年，而后我们再评估。他若是能力强，可能援手我实现这个指标，我们为什么不让他做，我们为什么计较，肯定要自己人占着这个地位？就像抗日的时辰，不论是国民党也好，共产党也好，谁可能战胜日本帝国主义都行。

　　对地位看得比力轻，这是Bwin的一种文化。另一方面，我们也强调Bwin员工要加强对自己的预期治理。人都有高估自己这么一个偏差。既然有这个偏差，既然这是人的性子所决定的，所以自己想做的事件，自己以为能做的事件，不要过度地看沉。而别人以为哪些事件你能干，应该更多尊沉别人的定见。这样的话，反而越发有利于成功。人的工作有很大水平上说是一种——我把它叫做信念决定的。我对这幼我有信念，很可能他做了6、7分，我会给他评价8、9分；对这幼我若是没信念，很可能是负面的。好比说，正本只有半杯水，我就挑弊端，还有半杯哪儿去了？所以，这是一个组织文化的问题，我们但愿Bwin员工可能正确地对待自己。

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　　您感触咱们既不是老板文化，算不算一种“梁山文化”？当然梁山好汉他们定的指标不怎么高，所以*后失败了。这是企业战术有问题。但是能把这么多能人都荟萃到梁山上，很不容易。

　　唐建国：梁山好汉是不是有一种团队心灵？我感触Bwin的文化就是一个团队文化。